El despido disciplinario se considera una de las sanciones más graves que puede ejercer un empresario sobre un empleado.
Es importante que tengas en cuenta que este tipo de despido no conlleva indemnización alguna por parte del empresario.
Si has llegado hasta aquí, seguro que tienes un montón de dudas y preguntas. No te preocupes, en este artículo te vamos a resolver que se entiende por despido disciplinario, qué causas lo motivan, los requisitos que se deben dar y los plazos a tener en cuenta ¡Comencemos!
El despido disciplinario, ¿qué es?
El despido disciplinario ocurre cuando la empresa finaliza el contrato con un trabajador debido a un incumplimiento o falta grave por parte de éste.
La empresa o profesional contratante debe justificar muy bien esta decisión y acreditar alguna de las causas que recoge el Estatuto de los Trabajadores que desarrollamos más abajo.
Sin embargo, la existencia de una o varias causas conjuntas no supone automáticamente que el despido esté justificado, sino que habrá que atender a la gravedad y circunstancias de cada caso, cosa que corresponderá al Juez.
Causas que motivan el despido disciplinario
El despido disciplinario es un acto formal. El ET establece unos requisitos formales y, cuando se trate de determinados sujetos, esos requisitos deberán ser especiales. Cada convenio podrá extender y ampliar estos requisitos formales.
Las causas que más se alegan son:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
Es el empresario es quien tiene que probarlo en el juicio.
El modo de probar la falta de asistencia es el fichaje. El TS y el TC entienden que no existe esa causa cuando la jornada se cumple.
No todas las faltas de asistencia y puntualidad valen lo mismo porque algunas implican una pérdida de la confianza, ruptura de la relación de confianza.
- Indisciplina y desobediencia en el trabajo.
Esta causa debe entenderse dentro del ámbito de la facultad de dirección del empresario y el deber de obediencia del trabajador.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Se deberá tener en cuenta la proporcionalidad y el contexto social en que las mismas se producen.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Por ejemplo, competencia desleal. En este caso, no haría falta daño económico o efectivo para la empresa, bastaría con la intención de infringir.
Esta causa es un cajón de sastre en la que se incluyen pluralidad de incumplimientos del deber de buena fe.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Debe tenerse cuidado porque no alcanzar el rendimiento debido de trabajador sólo es causa de incumplimiento contractual cuando se deba a su voluntad (voluntaria) o cuando es injustificada.
¿Qué se entiende por rendimiento normal? Hay un criterio subjetivo, por el cual es rendimiento normal el rendimiento que normalmente obtiene el trabajador.
Hay también un criterio objetivo o colectivo: comparación con el rendimiento de otros trabajadores de la misma categoría en el mismo periodo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
Se exige un estado que repercuta negativamente en el trabajo y que no sea una enfermedad, porque si es una enfermedad no existe culpabilidad.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicción, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El acoso es un procedimiento de persecución de una persona con la finalidad de obtener algo.
Hay dos tipos de acoso:
- Vertical, de un puesto superior a inferior. El más habitual.
- Horizontal, entre compañeros.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para acogerse a él?
Es importante señalar un matiz que marca el Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligatoriedad, en su artículo 55, de entregar una carta de despido al trabajador con los siguientes requisitos:
- Las acciones y motivos que dan pie al despido deben ser especificados, del modo más concreto y claro posible, en la carta de despido. En caso de juicio, la carta y lo que esté especificado en ella, se utilizará como prueba, no pudiendo incorporarse otras pruebas a tal efecto.
- La fecha en la que se hace efectivo el despido.
- Es relevante hacer referencia expresa al aspecto u obligación incumplida por el trabajador, que tiene su exposición concreta en el Estatuto de los trabajadores o el Convenio Colectivo.
Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal, se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.
El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.
Plazos a tener en cuenta
El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Si te encuentras ante un despido disciplinario y necesitas ayuda, los plazos son de vital importancia en estos casos. Cuenta con Aydesa Abogados para defender tus intereses. Estamos a tu disposición en nuestras oficinas de Majadahonda para ayudarte.
